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Cosa non cambia con il Decreto Dignità.

Il 14 luglio scorso è entrato ufficialmente in vigore il Decreto Dignità che vede una stretta sui contratti a termine. Ovvero, non potranno durare oltre 24 mesi, le proroghe sono 4 e non 5, i giorni per l’impugnazione 180 e non 120, atto scritto, causali. Queste le modifiche più significative al Decreto 81/2015.

Cosa non cambia, invece?

  • Trasformazione a tempo indeterminato per mancato rispetto della procedura di stipula contrattuale e/o superamento del termine.
  • Pubblicità circa i posti disponibili nell’impresa.
  • Non è ammesso l’apposizione di un termine alla durata nei contratti in sostituzione di lavoratori in sciopero, presso unità produttive che hanno effettuato licenziamenti collettivi per le stesse mansioni, presso unità produttive in sospensione o riduzione lavoro per cig, in assenza di DVR. La violazione dei divieti genera la conversione del contratto a tempo indeterminato.
  • La riassunzione a tempo determinato entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi trasforma il 2° contratto a tempo indeterminato.
  • Le start up innovative sono fuori dalla disciplina di proroghe e rinnovi nei 4 anni dalla costituzione.
  • Per ciascun giorno di lavoro oltre la scadenza del termine fissato e successivamente prorogato è prevista una maggiorazione (20% fino al decimo giorno successivo, 40% per giorni ulteriori).
  • È prevista la trasformazione a tempo indeterminato se il rapporto oltrepassa i 30gg in un contratto inferiore a sei mesi, se oltrepassa i 50gg negli altri casi.
  • Il numero complessivo dei contratti a tempo determinato non può essere superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza la 1° gennaio dell’anno di assunzione; per assunzioni in corso d’anno il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. In caso di violazione del limite percentuale, il contratto si converte da determinato a indeterminato oltre all’irrogazione di una sanzione amministrativa per ciascun lavoratore.
  • Diritti di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per lavoratori che hanno eseguito uno o più contratti per un periodo superiore a sei mesi. Il congedo di maternità concorre a determinare il periodo lavorativo e quindi, ricorrendone i presupposti, le lavoratrici hanno diritto di precedenza. Così anche il lavoratore stagionale in un nuovo contratto a tempo determinato per la stessa mansione. Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell’atto scritto e il lavoratore deve esprimerne volontà entro sei mesi dalla cessazione.
  • La non discriminazione. Al lavoratore a tempo determinato spetta un trattamento economico comparabile con quello di un lavoratore a tempo indeterminato. La violazione è punita con una sanzione amministrativa.
  • La formazione. L’opportunità di una formazione adeguata che migliori la carriera e la mobilità occupazionale dei lavoratori a tempo determinato deve essere prevista nella contrattazione collettiva.
  • I criteri di computo. Si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
  • Il risarcimento, consistente in una indennità onnicomprensiva tra 2,5 e 12 mensilità (ridotto alla metà nei CCNL con specifiche graduatorie).
  • Esclusioni e discipline specifiche: lavoratori in mobilità; agricoli; richiami in servizio di volontari dei Vigili del Fuoco; dirigenti con contratto a tempo determinato non superiore a 5 anni; prestatori per servizi non superiori a tre giorni; personale Ata, universitario e pa; personale artistico e tecnico.

E la somministrazione?

Resta interamente sottoposta alla disciplina del capo III del Decreto 81/2015 ad esclusione degli art. 23 e 24). Ovvero:

  • Limite percentuale di somministrati non oltre il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato.
  • Pubblicità circa i posti vacanti.
  • Divieto di utilizzare somministrati per sostituire scioperanti o presso unità che hanno effettuato licenziamenti collettivi per le stesse mansioni nei sei mesi precedenti o presso unità produttive in sospensione o riduzione orario per cig o, infine, in assenza di DVR.
  • La forma del contratto di somministrazione deve essere scritta e riportare estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore, numero dei lavoratori da somministrare, valutazione rischi e misure di prevenzione, inizio e fine della somministrazione, mansioni e inquadramento dei somministrati, luogo e orario nonché trattamento economico. Indennità di disponibilità e non computo del somministrato nell’organico.
  • Non discriminazione del somministrato e responsabilità solidale dell’utilizzatore. Nulla la clausola che limita la facoltà dell’utilizzatore di assumere il somministrato al termine della missione.
  • Stessi diritti e libertà sindacali, assicurazione contro infortuni e malattie professionali.
  • La somministrazione irregolare può comportare la costituzione del rapporto direttamente in capo all’utilizzatore, se il somministrato lo chiede, con effetto dall’inizio della somministrazione.
  • Risarcimento: indennità onnicomprensiva tra 2,5 e 12 mensilità oltre ad una sanzione amministrativa tra 250 e 1250 euro.

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