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Il cedolino è un documento che il datore di lavoro è obbligato a consegnare al dipendente all’atto della corresponsione della retribuzione, sebbene non abbia carattere di quietanza. Deve contenere dati anagrafici e qualifica professionale del lavoratore, periodo della retribuzione, assegni familiari e tutti gli elementi che compongono la retribuzione nonché le trattenute. La consegna del prospetto paga può avvenire oltre che brevi manu anche in via telematica (piattaforme o posta elettronica non certificata) e attraverso soggetti abilitati (Consulenti del lavoro e altri), ma la responsabilità per mancata ricezione resta in capo al datore di lavoro. La mancata o ritardata consegna, come le inesattezze od omissioni, prevedono delle sanzioni. L’obbligo di consegna può essere assolto anche attraverso la consegna del LUL nella parte relativa alla valorizzazione retributiva, previdenziale e fiscale della prestazione lavorativa. Nel caso il datore di lavoro si avvalga di questa possibilità, lo stesso potrà essere sanzionato solo per mancata o errata compilazione del LUL e non anche per difetti del cedolino.

I dati del cedolino sono dati personali. Alcuni sono classificati come sensibili (iscrizione al sindacato) oppure che richiedono maggior cautela (pignoramenti o multe disciplinari). In questi casi il datore di lavoro deve adottare misure opportune a tutelare la riservatezza del dipendente ed eliminare dal documento tutte quelle voci particolari che invece potrebbero pregiudicarla (ad esempio la causa del pignoramento o la ragione del sussidio etc.). Nel caso di consegna cartacea, la cautela dovrà consistere nel ripiegare e spillare il cedolino, imbustarlo, coprire le parti più significative, introdurre una distanza di cortesia. Le Aziende dotate di un efficiente sistema informativo sono viste favorevolmente dall’Autorità Garante poiché riducono al minimo la possibilità di violazione dei dati.

Vi sono delle categorie cui non sussiste l’obbligo di consegna del cedolino al momento della corresponsione della retribuzione. Trattasi di Dirigenti, Amministrazioni delle Stato e relative Aziende autonome, aziende agricole che impiegano nell’annata agraria mano d’opera salariata per un numero di giornate lavorative non superiore a 3.000, personale addetto esclusivamente ai servizi familiari.

Il prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

La normativa riguarda tutti quelli che, nel pubblico e nel privato, trattano dati personali. Ma, pur riguardando tutti, la procedura di adeguamento è bene svolgerla con buon senso. Innanzitutto si dovrebbe procedere ad individuare le finalità per cui i dati sono stati raccolti e trattati. Una della novità, infatti del GDPR, è il principio di responsabilizzazione del Titolare (accountability) rispetto al trattamento che compie. Individuato il trattamento, si dovranno predisporre misure utili ad evitare rischi connessi all’uso dei dati nonché si dovranno istruire tutti coloro che vi hanno accesso.

Altra novità del GDPR è il registro, ovvero una scheda dove annotare il nome del Titolare, le categorie di interessati, il tipo di dato, l’ambito di circolazione, il tempo di utilizzo e, infine, le misure di sicurezza adottate. Il registro dei trattamenti è obbligatorio per aziende ed enti con 250 dipendenti e per tutti coloro che effettuano trattamenti considerati a rischio. È consigliabile, comunque, per quanti vorranno adeguarsi in maniera corretta. Anche perché il registro, avendo come premessa la mappatura dei trattamenti, altro non è che una buona fotografia del patrimonio informativo in proprio possesso. Una volta scattata, la fotografia è utile anche per fare pulizia e non detenere dati superflui rischiosi da possedere.

Ultima novità, la figura di un Responsabile della protezione dati (DPO). Obbligatoria per enti pubblici e per tutti quelli che trattano dati su larga scala o svolgono trattamenti che richiedono un monitoraggio continuo e un’attenzione particolare. Il Dpo è il raccordo naturale tra Titolare e Garante. Opera in autonomia e può essere interno od esterno all’azienda. Non è richiesto un titolo specifico per tale figura, ma una buona conoscenza normativa.

Per la data anzidetta probabilmente non tutti saranno a regime e neppure la Legge lo prevede. Quello che prevede, invece, è una certa propedeuticità che non può disattendersi. Ovvero:

  • Aver elaborato il Documento di Analisi
  • Aver dato incarico tecnico informatico per l’adeguamento delle misure di sicurezza
  • Avere una policy per eventuali data breach (violazioni)
  • Registro
  • Nomina del DPO

Sovente l’Inps considera il lavoro familiare come dissimulazione a garanzia di una mera prestazione pensionistica. La Giurisprudenza ha, invece, tracciato da tempo il suo orientamento che riconosce il lavoro familiare come realtà genuina, utile alla tradizione dei mestieri. Gli Ispettori dell’Istituto non sembrano condizionati dall’orientamento dei Giudici. Per Loro vige la presunzione di gratuità della prestazione per motivi familiari e affettivi, nonostante la regola del nostro ordinamento giuridico sia l’onerosità. Ciò, anche in assenza di una norma che esplicitamente vieti l’assunzione di un familiare.

La Corte di Cassazione si è fatta carico di definire e qualificare il rapporto di lavoro tra familiari che è tale ed è lecito in presenza di elementi oggettivi come:

  • Onerosità della prestazione;
  • Presenza costante del lavoratore sul luogo di lavoro;
  • Osservanza di un orario;
  • Programmatico valersi della prestazione;
  • Compenso a cadenze fisse.

Emergendo in sede ispettiva detti elementi, la genuinità e l’effettività della prestazione non possono essere messe in dubbio. Il vincolo familiare può costituire ragione per respingere un rapporto di natura subordinata, ma non deve respingerlo necessariamente.

Il Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine, Marina Calderone, ha reso noti gli argomenti trattati al tavolo tecnico del 18 aprile scorso.  Sono stati tanti e tante le novità, più o meno condivise. Quelle più importanti riguardano il DURC e gli ANF.

Un Durc negativo scaturito da errore certo dell’Inps potrà essere annullato con una nuova procedura in autotutela. Saranno le sedi territoriali dell’Istituto a disporre degli strumenti utili al rifacimento del nuovo Durc, ma medio tempore l’annullamento dovrà essere richiesto alla Direzione Centrale per il tramite della sede provinciale. È prevista l’implementazione di ‘Vera’, la verifica amministrativa per la richiesta di Durc preventiva, per evitare soluzioni di continuità tra un Durc e l’altro. Per i semafori, invece, è stata confermata la loro abolizione. In cambio, sarà introdotta la Dpa, dichiarazione preventiva delle agevolazioni, con funzionalità on line e attivazione mediante un link nel cassetto previdenziale.

A causa di numerose truffe, l’Inps ha rivisto la modalità di richiesta degli assegni familiari e degli arretrati. Sarà lo stesso lavoratore a farne richiesta attraverso una domanda telematica. L’Istituto calcolerà l’importo dovuto ed, eventualmente, gli arretrati e lo comunicherà al datore di lavoro. Questi corrisponderà l’importo al proprio dipendente conguagliandolo con i contributi dovuti. In attesa della sopra enunciata procedura, però, in caso di arretrati, sarà necessario reinviare i flussi Uniemens di competenza del periodo degli arretrati.

Le ferie costituiscono un diritto personale garantito dalla Costituzione. Sono giornate di astensione dal lavoro, retribuite per diritto al 100%. La durata minima delle ferie è stabilita in 4 settimane annue ed è fruibile anche se il contratto di lavoro non lo specifica. La fruizione, possibilmente continuativa per consentire al lavoratore il recupero delle energie psicofisiche, deve avvenire tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore. Inoltre, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, deve esaurirsi nell’anno di maturazione per almeno due settimane, mentre per le restanti due settimane nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione. E’ legittimo il regolamento aziendale che preveda l’obbligo di pianificazione e godimento delle ferie entro la data del 31/12 di ciascun anno di maturazione, nel rispetto del CCNL.

I CCNL possono stabilire un numero di giorni di ferie superiore al minimo previsto.

In ragione della finalità di recupero, il godimento delle ferie non può essere sostituito da un indennizzo, salvo cessazione del rapporto di lavoro. L’indennità relativa alle ferie non godute spetta anche quando il mancato godimento sia senza responsabilità del datore di lavoro. Ma non spetta se il lavoratore ha disatteso la specifica offerta di fruizione.  Il termine di prescrizione per far valere il diritto al risarcimento del danno è 10 anni.

Il diritto alle ferie può essere ceduto a titolo gratuito ad un altro lavoratore dello stesso datore per consentirgli di assistere figli minori in condizioni particolari di salute, nei limiti stabiliti dal CCNL o dal regolamento aziendale.

Le ferie si maturano anche in periodo di prova, mentre il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie. Possono essere fruite in sostituzione del periodo di comporto per sospenderne il decorso.

Il lavoratore part time, per il principio di non discriminazione, ha diritto al medesimo numero di giorni dei colleghi a tempo pieno. Se part time verticale, il numero di giorni deve essere riproporzionato in relazione all’orario di lavoro effettivamente prestato.

Il Capo dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, Paolo Pennesi, commenta così la circolare 8/2018: Il lavoratore tirocinante non è un lavoratore dipendente e non può essere utilizzato all’interno dell’azienda come lavoratore subordinato.

Il trattamento economico del tirocinante deve essere sempre legato alle normative regionali, mentre l’orario di lavoro connesso all’attività formativa da svolgere sotto il controllo del tutor. In materia le Regioni hanno competenza legislativa esclusiva, ma il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni deve essere assicurato su tutto il territorio nazionale.

Pertanto, l’attività di vigilanza degli ispettori deve essere finalizzata alla verifica della genuinità dei rapporti formativi. La circolare 8/2018 fornisce indicazioni sulla modalità di verifica.

L’attivazione di un tirocinio per attività che non necessitano di un periodo formativo o l’assenza di uno degli elementi essenziali, come pure la violazione dei requisiti soggettivi in capo al tirocinante, al soggetto promotore ed a quello ospitante, si configurano come irregolarità che compromettono la natura del rapporto, rendendo di fatto più agevole la ricostruzione della fattispecie in termini di rapporto di lavoro.

Per le violazioni sussiste un apparato sanzionatorio che va dall’intimazione alla cessazione del tirocinio al semplice invito alla regolarizzazione. Il tirocinio richiede quale adempimento la comunicazione obbligatoria presso il Centro per l’impiego. L’omissione della comunicazione, assieme alla mancata corresponsione di una indennità, origina sanzioni amministrative.

La Corte di Cassazione è intervenuta per chiarire la natura dell’aliquota contributiva prevista per l’apprendistato. Non è uno sgravio e non rientra nelle misure di fiscalizzazione degli oneri sociali. Gli sgravi sono dettati da scelte politico economiche di carattere contingente. Si pensi, ad esempio, all’incentivo Giovani volto a favorire l’occupazione di una certa fascia di lavoratori. Nel caso dell’apprendistato il carattere della contingenza non sussiste e la riduzione dell’aliquota è una regola, posto il rispetto dei requisiti nonché degli adempimenti correlati.

Va ricordato, infatti, che il mancato assolvimento degli obblighi previsti dal contratto di apprendistato, in primis la formazione, fa decadere il beneficio dell’aliquota ridotta oltre che il recupero di quanto goduto. Sono, inoltre, previste sanzioni severe per evitare che un contratto utile all’addestramento venga utilizzato per eludere l’obbligo contributivo pieno.

Il prossimo 25 maggio entrerà in vigore la normativa europea in materia di protezione dei dati personali. La Fondazione Studi è intervenuta per chiarire alcuni punti.

  • La norma di riferimento in materia di protezione dei dati personali è un Regolamento. La tecnica normativa adottata è interessante. L’UE, infatti, adotta diversi tipi di atti legislativi per indirizzarsi agli Stati Membri. Alcuni di questi atti sono vincolanti, altri no. Alcuni si applicano in tutti gli Stati Europei, altri solo in alcuni di essi. Il Regolamento è un atto immediatamente applicabile e direttamente vincolante in ogni sua parte per tutti gli Stati Membri e per i loro cittadini. Non è necessaria alcuna normativa di recepimento per la sua efficacia interna.
  • Una normativa interna di attuazione non è necessaria. Lo è, invece, la predisposizione di policies concrete per garantire l’operatività dei princìpi fissati dal Regolamento.
  • In difetto di adeguamento e coordinamento, ogni norma incompatibile col Regolamento sarà inapplicabile dal 25 maggio prossimo.
  • È previsto un regime transitorio per conformarsi alla nuova disciplina. Il Garante, però, ha predisposto una guida per non trovarsi impreparati.

La somministrazione, l’appalto, il distacco, la subfornitura sono tutti strumenti che l’ordinamento garantisce per una maggiore flessibilità, ma debbono essere usati in maniera appropriata e soprattutto non per inquinare la concorrenza tra imprese e danneggiare i lavoratori.

Le operazioni di prestito di personale sono lecite e ammissibili solo se svolte da soggetti autorizzati dal Ministero del Lavoro.

Se ne era occupata già la Giurisprudenza qualche mese fa, ora è intervenuto l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (circolare 7/2018). L’intervento si è imposto poiché numerose sono state le segnalazioni in ordine ad annunci pubblicitari che pubblicizzavano prestito a terzi di manodopera con forti vantaggi per le imprese cessionarie (mancata applicazione del CCNL, uso del personale alla stregua di lavoratori interinali, assenza di responsabilità per gli esternalizzati, straordinari e festivi senza maggiorazioni, malattia dovuta solo per la quota versata dall’Inps, cessazioni snelle per lavoratori non graditi).

Nella circola l’INL ha evidenziato le disposizioni vigenti in materia, utili a contrastare il fenomeno. Nella stipula di un contratto di rete:

  • Il personale distaccato o in regime di codatorialità non può subire pregiudizi economici e normativi.
  • Non possono partecipare alla rete soggetti non qualificabili come imprenditori ai sensi dell’art. 2082 c.c. e non iscritti nel registro delle imprese.
  • Assolvimento di tutti gli adempimenti di legge per soggetti coinvolti (distaccante, distaccatario, co-datore).
  • Vale il principio della responsabilità solidale tra ‘tutti i datori di lavoro’.

Il superminimo è una voce accessoria della retribuzione. Si individua in un compenso da aggiungersi alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva. Può essere individuale o collettivo. Nel primo caso l’erogazione è stabilita da accordi individuali tra datore di lavoro e lavoratore in ragione di specifiche qualità del prestatore d’opera o per particolari situazioni di mercato. Nel secondo caso è l’accordo collettivo a prevederlo per lavoratori inquadrati in un determinato livello o specifico gruppo.

Il superminimo concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente. È fiscalmente imponibile nonché utile per il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali oltre che per la determinazione della retribuzione ai fini del TFR.

È un elemento che può essere assorbito, venute meno le condizioni temporanee e specifiche che lo avevano generato. Oppure man mano che aumenta la paga base, fino a concorrenza dell’importo erogato in precedenza e fatto salvo lo scatto di anzianità. Il superminimo individuale, in quanto frutto di accordo tra le parti, può sempre essere modificato o eliminato da un successivo accordo. Quello di natura collettiva è soggetto alle modifiche di legge.

Può anche non essere assorbito, ovvero non risentire di aumenti contrattuali o altre modifiche (passaggi di livello). Se ricorresse il caso, la dimostrazione della non assorbibilità, alla stregua dei principi generali sull’onere della prova, è del lavoratore.

Nei casi in cui l’azienda subisca fusioni o cambi di proprietà, la legge non garantisce il diritto al mantenimento di superminimi precedentemente ottenuti. L’uso aziendale di concedere un superminimo ai dipendenti trova origine in un comportamento spontaneo di ciascun datore di lavoro.

Vi sono dei superminimi vietati, erogati per ottenere in cambio un impegno (ad es. quello di ridurre l’attività sindacale o remunerare ferie non godute). L’accordo è nullo e la violazione sanzionabile.

La Sezione Lavoro della Cassazione, ritenuto che la giusta causa di licenziamento costituisca nozione legale, ha stabilito con propria sentenza che le fattispecie previste hanno carattere esemplificativo e non sono vincolanti. Il Giudice, dunque, può non ravvisare una giusta causa di licenziamento nonostante il contratto collettivo faccia corrispondere ad un preciso comportamento l’azione rescissoria del datore di lavoro senza preavviso. Per contro, può invece inferirla quando riconosca una grave condotta del lavoratore, contraria all’etica comune e al vivere civile, pur mancando la previsione del CCNL. La giusta causa, dunque, è una nozione legale soggetta alla valutazione del giudice. Il caso da cui è scaturito l’anzidetto principio è di un capotreno licenziato in tronco per non aver svolto il servizio di controllo biglietti e di assistenza alla clientela a bordo della vettura, trattenendosi invece in cabina col macchinista. Nei primi due gradi era stato confermato il licenziamento, sul presupposto che la proporzionalità prevista dal contratto collettivo fosse stata invocata e addotta tardivamente. Gli Ermellini hanno rigettato il presupposto, osservando che i rilievi sulla sproporzione altro non è che difesa ovvero azione deducibile in ogni grado di giudizio senza alcun limite temporale. Rispetto alla valutazione del Giudice, prevale il contratto collettivo solo se più favorevole al lavoratore.

L’identità virtuale, per chi ne fa uso, viene sempre più a sovrapporsi a quella reale con una risonanza per certi versi maggiore, visti i destinatari raggiungibili. Sempre più spesso l’utilizzo dei social e il loro contenuto viene discusso nella aule dei tribunali. Un semplice post, infatti, può risultare dannoso o ingiurioso e neppure il diritto di critica può salvaguardare da conseguenze, quando si tratta di lavoro. La questione è ancora molto confusa e le decisioni in merito molto varie. Di fatto i lavoratori continuano a lasciare post e ad assumersi rischi. Allo stesso tempo le politiche aziendali si stanno evolvendo, prevedendo sanzioni disciplinari per le violazioni più ricorrenti, sospensioni per uso inappropriato dei social fino al licenziamento con preavviso per lesioni considerate gravi. Le politiche aziendali devono essere note ai dipendenti e le azioni di contestazione tempestive. Il ritardo e la genericità pesano sull’azienda così come la paternità dei post o degli accessi pesano sul dipendente (è molto difficile per questi addurre che il proprio dispositivo ha subìto un accesso abusivo). Si auspica che nella vita virtuale come in quella reale i toni siano sempre di buon gusto e rivolti ad un dialogo costruttivo.

Ieri l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato una circolare di interpretazione circa il regime sanzionatorio da applicare nei casi di lavoro a chiamata senza la preventiva predisposizione del DVR (Documento di Valutazione Rischi). Il decreto 81/2015 aveva, giustamente, previsto l’impossibilità di ricorrere al lavoro intermittente in assenza del citato documento. In ragione di ciò si potrebbe affermare che un contratto di quel tipo risulti affetto da nullità assoluta, violando il divieto normativo. La circolare, invece, propende per una nullità parziale e la sanzione applicabile è la conversione del contratto in una forma ordinaria di rapporto di lavoro subordinato, a tempo pieno e indeterminato. La circolare insiste sull’adeguatezza della sanzione non solo perché è l’unico mezzo per colpire questi illeciti, ma anche perché ne trae beneficio la stabilità dell’impiego, elemento portante della tutela dei Lavoratori (Corte di Giustizia Europea).

La Cassazione ha espresso un principio fondamentale in tema di licenziamenti. Ovvero, sono illegittimi se, nell’ambito della procedura, non sia stata esaminata in concreto la professionalità del dipendente e la sua attitudine a svolgere mansioni differenti. In caso di ristrutturazione aziendale, qualora il progetto si riferisca ad un’unità produttiva oppure ad un ramo specifico dell’azienda, il datore di lavoro deve valutare innanzitutto la possibilità per il lavoratore di occupare una posizione in altro reparto. Non può, il datore, trascurare la professionalità se pari a quella di addetti di altri reparti.

Con un messaggio del 9 marzo scorso, l’Inps ha fornito istruzioni operative circa la permanenza prolungata di pazienti presso le Unità operative di Pronto Soccorso. La casistica del Sistema Nazionale, infatti, si sta evolvendo in trattamenti sanitari anche di lunga durata (due o più giorni) oltre che in tipologie di situazioni che vanno dalle c.d. OBI (Osservazione Breve Intensiva) e DB (Degenza Breve). In attesa di dirimere l’evoluzione del caso verso la dimissione o il vero e proprio ricovero, la struttura di Pronto Soccorso è tenuta alla trasmissione telematica dei certificati di malattia e ricovero, configurandosi però due fattispecie.

  1. Situazioni che richiedono ospitalità notturna. Il malato lavoratore dovrà farsi rilasciare l’apposito certificato di ricovero.
  2. Situazioni che si esauriscono con dimissione del malato senza permanenza notturna presso la struttura. Il malato dovrà farsi rilasciare e, quindi, produrre il certificato di malattia.

Se le strutture interessate dovessero risultare impossibilitate a procedere con la trasmissione telematica dei certificati di ricovero o di malattia, il rilascio degli stessi dovrà avvenire in modalità cartacea. In quest’ultimo caso è utile ricordare che la prognosi utile all’indennizzabilità della malattia è quella dell’incapacità lavorativa che dovrà essere espressa proprio in tali termini.

Il contratto di somministrazione è una forma di lavoro subordinato prevista e tutelata dall’Ordinamento. Tuttavia, ad alcune condizioni, può avere dei risvolti illeciti. Abbiamo già provveduto ad informare i nostri Clienti attraverso una circolare che potete leggere cliccando QUI

Presso la Scuola di Giurisprudenza dell’Università di Bologna si è svolto un bando per la borsa di studio Franco Farina. Vi potevano partecipare laureati del corso di laurea in Consulente del Lavoro e delle Relazioni Aziendali nel periodo dal 01.01.2014 al 10.12.2017. Lo Studio Farina Redaelli si congratula vivamente con Arianna Vannini per essersi distinta e aver accettato il premio conferitole.

Al 17° Forum lavoro/fiscale, organizzato dalla Fondazione Studi e dal Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro, i partecipanti hanno provato a sciogliere delle criticità emerse dai quesiti formulati. Riguardo al bonus triennale, ad esempio, introdotto dalla legge di stabilità 2018 i relatori hanno chiarito che le assunzioni a tempo indeterminato non sono da intendersi solo quelle a tutele crescenti, bensì anche quella ante Jobs Act che salvaguardano l’applicazione dell’articolo 18. Il vecchio contratto deve essere, però, previsto con accordo individuale. Ancora: per il Sud l’esonero non richiede l’assenza di precedenti rapporti a tempo indeterminato, ma solo le tassative condizioni anagrafiche (35 anni per il 2018, 30 anni per il 2019) purché il lavoratore abbia dichiarato in via telematica lo stato di disoccupazione. Per i datori di lavoro che utilizzano i voucher, la ricollocazione del prestatore prevede un esonero pari al 50% del massimale previsto (4.030 euro annui contro gli 8.060 euro, premio Inail escluso).

Il distacco dell’apprendista presso altro datore di lavoro è ammissibile nel rispetto dell’attuazione degli obblighi formativi e se espressamente previsto nel piano individuale formativo dell’apprendista.

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Era naturale essere presenti. Come in una numerosa famiglia dove si prepara un evento importante, si sposa un fratello, si celebra un compleanno a cifra tonda, e tutti senza alcun invito ci sono.

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