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Capita sovente che al lavoratore venga richiesto il certificato dei carichi pendenti. Partendo dalle norme in vigore, ci si accorge subito che i dati giudiziari sono dati sulla persona del lavoratore particolarmente tutelati.

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Il Decreto Dignità è stato approvato dal Consiglio dei ministri il 2 luglio scorso. L’obiettivo della norma è quello di intervenire, in maniera significativa, sulla disciplina dei contratti a tempo determinato, sulla somministrazione e sull’indennità risarcitoria in materia di licenziamenti illegittimi.

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Premessa Normativa.

La legge di Bilancio 2015 aveva previsto, in via sperimentale, il TFR in busta paga. Vi potevano accedere i lavoratori del settore privato, ad eccezione dei lavoratori domestici e di quelli agricoli, che avessero avuto un rapporto in essere da almeno 6 mesi presso la stessa azienda.

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Da oggi il Regolamento sulla protezione dei dati personali è direttamente applicabile in tutta l’Unione Europea. La novità più importante di questa normativa è l’introduzione del principio di responsabilizzazione.

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Il cedolino è un documento che il datore di lavoro è obbligato a consegnare al dipendente all’atto della corresponsione della retribuzione, sebbene non abbia carattere di quietanza. Deve contenere dati anagrafici e qualifica professionale del lavoratore, periodo della retribuzione, assegni familiari e tutti gli elementi che compongono la retribuzione nonché le trattenute. La consegna del prospetto paga può avvenire oltre che brevi manu anche in via telematica (piattaforme o posta elettronica non certificata) e attraverso soggetti abilitati (Consulenti del lavoro e altri), ma la responsabilità per mancata ricezione resta in capo al datore di lavoro. La mancata o ritardata consegna, come le inesattezze od omissioni, prevedono delle sanzioni. L’obbligo di consegna può essere assolto anche attraverso la consegna del LUL nella parte relativa alla valorizzazione retributiva, previdenziale e fiscale della prestazione lavorativa. Nel caso il datore di lavoro si avvalga di questa possibilità, lo stesso potrà essere sanzionato solo per mancata o errata compilazione del LUL e non anche per difetti del cedolino.

I dati del cedolino sono dati personali. Alcuni sono classificati come sensibili (iscrizione al sindacato) oppure che richiedono maggior cautela (pignoramenti o multe disciplinari). In questi casi il datore di lavoro deve adottare misure opportune a tutelare la riservatezza del dipendente ed eliminare dal documento tutte quelle voci particolari che invece potrebbero pregiudicarla (ad esempio la causa del pignoramento o la ragione del sussidio etc.). Nel caso di consegna cartacea, la cautela dovrà consistere nel ripiegare e spillare il cedolino, imbustarlo, coprire le parti più significative, introdurre una distanza di cortesia. Le Aziende dotate di un efficiente sistema informativo sono viste favorevolmente dall’Autorità Garante poiché riducono al minimo la possibilità di violazione dei dati.

Vi sono delle categorie cui non sussiste l’obbligo di consegna del cedolino al momento della corresponsione della retribuzione. Trattasi di Dirigenti, Amministrazioni delle Stato e relative Aziende autonome, aziende agricole che impiegano nell’annata agraria mano d’opera salariata per un numero di giornate lavorative non superiore a 3.000, personale addetto esclusivamente ai servizi familiari.

Il prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

La normativa riguarda tutti quelli che, nel pubblico e nel privato, trattano dati personali. Ma, pur riguardando tutti, la procedura di adeguamento è bene svolgerla con buon senso. Innanzitutto si dovrebbe procedere ad individuare le finalità per cui i dati sono stati raccolti e trattati. Una della novità, infatti del GDPR, è il principio di responsabilizzazione del Titolare (accountability) rispetto al trattamento che compie. Individuato il trattamento, si dovranno predisporre misure utili ad evitare rischi connessi all’uso dei dati nonché si dovranno istruire tutti coloro che vi hanno accesso.

Altra novità del GDPR è il registro, ovvero una scheda dove annotare il nome del Titolare, le categorie di interessati, il tipo di dato, l’ambito di circolazione, il tempo di utilizzo e, infine, le misure di sicurezza adottate. Il registro dei trattamenti è obbligatorio per aziende ed enti con 250 dipendenti e per tutti coloro che effettuano trattamenti considerati a rischio. È consigliabile, comunque, per quanti vorranno adeguarsi in maniera corretta. Anche perché il registro, avendo come premessa la mappatura dei trattamenti, altro non è che una buona fotografia del patrimonio informativo in proprio possesso. Una volta scattata, la fotografia è utile anche per fare pulizia e non detenere dati superflui rischiosi da possedere.

Ultima novità, la figura di un Responsabile della protezione dati (DPO). Obbligatoria per enti pubblici e per tutti quelli che trattano dati su larga scala o svolgono trattamenti che richiedono un monitoraggio continuo e un’attenzione particolare. Il Dpo è il raccordo naturale tra Titolare e Garante. Opera in autonomia e può essere interno od esterno all’azienda. Non è richiesto un titolo specifico per tale figura, ma una buona conoscenza normativa.

Per la data anzidetta probabilmente non tutti saranno a regime e neppure la Legge lo prevede. Quello che prevede, invece, è una certa propedeuticità che non può disattendersi. Ovvero:

  • Aver elaborato il Documento di Analisi
  • Aver dato incarico tecnico informatico per l’adeguamento delle misure di sicurezza
  • Avere una policy per eventuali data breach (violazioni)
  • Registro
  • Nomina del DPO

Sovente l’Inps considera il lavoro familiare come dissimulazione a garanzia di una mera prestazione pensionistica. La Giurisprudenza ha, invece, tracciato da tempo il suo orientamento che riconosce il lavoro familiare come realtà genuina, utile alla tradizione dei mestieri. Gli Ispettori dell’Istituto non sembrano condizionati dall’orientamento dei Giudici. Per Loro vige la presunzione di gratuità della prestazione per motivi familiari e affettivi, nonostante la regola del nostro ordinamento giuridico sia l’onerosità. Ciò, anche in assenza di una norma che esplicitamente vieti l’assunzione di un familiare.

La Corte di Cassazione si è fatta carico di definire e qualificare il rapporto di lavoro tra familiari che è tale ed è lecito in presenza di elementi oggettivi come:

  • Onerosità della prestazione;
  • Presenza costante del lavoratore sul luogo di lavoro;
  • Osservanza di un orario;
  • Programmatico valersi della prestazione;
  • Compenso a cadenze fisse.

Emergendo in sede ispettiva detti elementi, la genuinità e l’effettività della prestazione non possono essere messe in dubbio. Il vincolo familiare può costituire ragione per respingere un rapporto di natura subordinata, ma non deve respingerlo necessariamente.

Il Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine, Marina Calderone, ha reso noti gli argomenti trattati al tavolo tecnico del 18 aprile scorso.  Sono stati tanti e tante le novità, più o meno condivise. Quelle più importanti riguardano il DURC e gli ANF.

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Le ferie costituiscono un diritto personale garantito dalla Costituzione. Sono giornate di astensione dal lavoro, retribuite per diritto al 100%. La durata minima delle ferie è stabilita in 4 settimane annue ed è fruibile anche se il contratto di lavoro non lo specifica.

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Il Capo dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, Paolo Pennesi, commenta così la circolare 8/2018: Il lavoratore tirocinante non è un lavoratore dipendente e non può essere utilizzato all’interno dell’azienda come lavoratore subordinato.

Il trattamento economico del tirocinante deve essere sempre legato alle normative regionali, mentre l’orario di lavoro connesso all’attività formativa da svolgere sotto il controllo del tutor. In materia le Regioni hanno competenza legislativa esclusiva, ma il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni deve essere assicurato su tutto il territorio nazionale.

Pertanto, l’attività di vigilanza degli ispettori deve essere finalizzata alla verifica della genuinità dei rapporti formativi. La circolare 8/2018 fornisce indicazioni sulla modalità di verifica.

L’attivazione di un tirocinio per attività che non necessitano di un periodo formativo o l’assenza di uno degli elementi essenziali, come pure la violazione dei requisiti soggettivi in capo al tirocinante, al soggetto promotore ed a quello ospitante, si configurano come irregolarità che compromettono la natura del rapporto, rendendo di fatto più agevole la ricostruzione della fattispecie in termini di rapporto di lavoro.

Per le violazioni sussiste un apparato sanzionatorio che va dall’intimazione alla cessazione del tirocinio al semplice invito alla regolarizzazione. Il tirocinio richiede quale adempimento la comunicazione obbligatoria presso il Centro per l’impiego. L’omissione della comunicazione, assieme alla mancata corresponsione di una indennità, origina sanzioni amministrative.

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