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Tag: Contratti

Il Garante della privacy si è espresso in merito allariservatezza dei dati personali riguardanti l’adesione sindacale deidipendenti. Le informazioni sull’adesione sindacale rientrano nella categoriadei dati sensibili cui il GDPR e ladisciplina di protezione dei dati riconosce particolare forma di tutela.

Nell’ambito della gestione del rapporto con il lavoratore, eventuali adesioni a sigle sindacali sono conosciute da parte del datore di lavoro. Questi, infatti, può e deve lecitamente trattarli in adempimento degli obblighi correlati alla gestione del rapporto di lavoro (versamento delle quote su delega e per conto del lavoratore). In caso di revoca deve limitarsi a dare questa comunicazione alla Rappresentanza sindacale interessata.  Ulteriori informazioni circa la nuova sigla di affiliazione delinea una illecita comunicazione di dati personali sensibili. I lavoratori interessati, qualora ne ricorrano i presupposti, possono far valere le loro pretese risarcitorie derivanti dal comportamento dell’Azienda.

Il primo luglio scorso è entrato in vigore il divieto secondo cui i datori di lavoro non possono corrispondere la retribuzione per mezzo di denaro contante direttamente al lavoratore, qualunque sia la tipologia del rapporto di lavoro instaurato (art.1 comma 911 Legge di Bilancio 2018).

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Il Jobs Act prevede che le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro siano fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche. Esclusivamente, dunque.

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Capita sovente che al lavoratore venga richiesto il certificato dei carichi pendenti. Partendo dalle norme in vigore, ci si accorge subito che i dati giudiziari sono dati sulla persona del lavoratore particolarmente tutelati.

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Il Decreto Dignità è stato approvato dal Consiglio dei ministri il 2 luglio scorso. L’obiettivo della norma è quello di intervenire, in maniera significativa, sulla disciplina dei contratti a tempo determinato, sulla somministrazione e sull’indennità risarcitoria in materia di licenziamenti illegittimi.

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Premessa Normativa.

La legge di Bilancio 2015 aveva previsto, in via sperimentale, il TFR in busta paga. Vi potevano accedere i lavoratori del settore privato, ad eccezione dei lavoratori domestici e di quelli agricoli, che avessero avuto un rapporto in essere da almeno 6 mesi presso la stessa azienda.

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Da oggi il Regolamento sulla protezione dei dati personali è direttamente applicabile in tutta l’Unione Europea. La novità più importante di questa normativa è l’introduzione del principio di responsabilizzazione.

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La Corte di Cassazione è intervenuta per chiarire la natura dell’aliquota contributiva prevista per l’apprendistato. Non è uno sgravio e non rientra nelle misure di fiscalizzazione degli oneri sociali. Gli sgravi sono dettati da scelte politico economiche di carattere contingente. Si pensi, ad esempio, all’incentivo Giovani volto a favorire l’occupazione di una certa fascia di lavoratori. Nel caso dell’apprendistato il carattere della contingenza non sussiste e la riduzione dell’aliquota è una regola, posto il rispetto dei requisiti nonché degli adempimenti correlati.

Va ricordato, infatti, che il mancato assolvimento degli obblighi previsti dal contratto di apprendistato, in primis la formazione, fa decadere il beneficio dell’aliquota ridotta oltre che il recupero di quanto goduto. Sono, inoltre, previste sanzioni severe per evitare che un contratto utile all’addestramento venga utilizzato per eludere l’obbligo contributivo pieno.

Il superminimo è una voce accessoria della retribuzione. Si individua in un compenso da aggiungersi alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva. Può essere individuale o collettivo. Nel primo caso l’erogazione è stabilita da accordi individuali tra datore di lavoro e lavoratore in ragione di specifiche qualità del prestatore d’opera o per particolari situazioni di mercato. Nel secondo caso è l’accordo collettivo a prevederlo per lavoratori inquadrati in un determinato livello o specifico gruppo.

Il superminimo concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente. È fiscalmente imponibile nonché utile per il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali oltre che per la determinazione della retribuzione ai fini del TFR.

È un elemento che può essere assorbito, venute meno le condizioni temporanee e specifiche che lo avevano generato. Oppure man mano che aumenta la paga base, fino a concorrenza dell’importo erogato in precedenza e fatto salvo lo scatto di anzianità. Il superminimo individuale, in quanto frutto di accordo tra le parti, può sempre essere modificato o eliminato da un successivo accordo. Quello di natura collettiva è soggetto alle modifiche di legge.

Può anche non essere assorbito, ovvero non risentire di aumenti contrattuali o altre modifiche (passaggi di livello). Se ricorresse il caso, la dimostrazione della non assorbibilità, alla stregua dei principi generali sull’onere della prova, è del lavoratore.

Nei casi in cui l’azienda subisca fusioni o cambi di proprietà, la legge non garantisce il diritto al mantenimento di superminimi precedentemente ottenuti. L’uso aziendale di concedere un superminimo ai dipendenti trova origine in un comportamento spontaneo di ciascun datore di lavoro.

Vi sono dei superminimi vietati, erogati per ottenere in cambio un impegno (ad es. quello di ridurre l’attività sindacale o remunerare ferie non godute). L’accordo è nullo e la violazione sanzionabile.

La Sezione Lavoro della Cassazione, ritenuto che la giusta causa di licenziamento costituisca nozione legale, ha stabilito con propria sentenza che le fattispecie previste hanno carattere esemplificativo e non sono vincolanti. Il Giudice, dunque, può non ravvisare una giusta causa di licenziamento nonostante il contratto collettivo faccia corrispondere ad un preciso comportamento l’azione rescissoria del datore di lavoro senza preavviso. Per contro, può invece inferirla quando riconosca una grave condotta del lavoratore, contraria all’etica comune e al vivere civile, pur mancando la previsione del CCNL. La giusta causa, dunque, è una nozione legale soggetta alla valutazione del giudice. Il caso da cui è scaturito l’anzidetto principio è di un capotreno licenziato in tronco per non aver svolto il servizio di controllo biglietti e di assistenza alla clientela a bordo della vettura, trattenendosi invece in cabina col macchinista. Nei primi due gradi era stato confermato il licenziamento, sul presupposto che la proporzionalità prevista dal contratto collettivo fosse stata invocata e addotta tardivamente. Gli Ermellini hanno rigettato il presupposto, osservando che i rilievi sulla sproporzione altro non è che difesa ovvero azione deducibile in ogni grado di giudizio senza alcun limite temporale. Rispetto alla valutazione del Giudice, prevale il contratto collettivo solo se più favorevole al lavoratore.

L’identità virtuale, per chi ne fa uso, viene sempre più a sovrapporsi a quella reale con una risonanza per certi versi maggiore, visti i destinatari raggiungibili. Sempre più spesso l’utilizzo dei social e il loro contenuto viene discusso nella aule dei tribunali. Un semplice post, infatti, può risultare dannoso o ingiurioso e neppure il diritto di critica può salvaguardare da conseguenze, quando si tratta di lavoro. La questione è ancora molto confusa e le decisioni in merito molto varie. Di fatto i lavoratori continuano a lasciare post e ad assumersi rischi. Allo stesso tempo le politiche aziendali si stanno evolvendo, prevedendo sanzioni disciplinari per le violazioni più ricorrenti, sospensioni per uso inappropriato dei social fino al licenziamento con preavviso per lesioni considerate gravi. Le politiche aziendali devono essere note ai dipendenti e le azioni di contestazione tempestive. Il ritardo e la genericità pesano sull’azienda così come la paternità dei post o degli accessi pesano sul dipendente (è molto difficile per questi addurre che il proprio dispositivo ha subìto un accesso abusivo). Si auspica che nella vita virtuale come in quella reale i toni siano sempre di buon gusto e rivolti ad un dialogo costruttivo.

Ieri l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato una circolare di interpretazione circa il regime sanzionatorio da applicare nei casi di lavoro a chiamata senza la preventiva predisposizione del DVR (Documento di Valutazione Rischi). Il decreto 81/2015 aveva, giustamente, previsto l’impossibilità di ricorrere al lavoro intermittente in assenza del citato documento. In ragione di ciò si potrebbe affermare che un contratto di quel tipo risulti affetto da nullità assoluta, violando il divieto normativo. La circolare, invece, propende per una nullità parziale e la sanzione applicabile è la conversione del contratto in una forma ordinaria di rapporto di lavoro subordinato, a tempo pieno e indeterminato. La circolare insiste sull’adeguatezza della sanzione non solo perché è l’unico mezzo per colpire questi illeciti, ma anche perché ne trae beneficio la stabilità dell’impiego, elemento portante della tutela dei Lavoratori (Corte di Giustizia Europea).

La Cassazione ha espresso un principio fondamentale in tema di licenziamenti. Ovvero, sono illegittimi se, nell’ambito della procedura, non sia stata esaminata in concreto la professionalità del dipendente e la sua attitudine a svolgere mansioni differenti. In caso di ristrutturazione aziendale, qualora il progetto si riferisca ad un’unità produttiva oppure ad un ramo specifico dell’azienda, il datore di lavoro deve valutare innanzitutto la possibilità per il lavoratore di occupare una posizione in altro reparto. Non può, il datore, trascurare la professionalità se pari a quella di addetti di altri reparti.

Con un messaggio del 9 marzo scorso, l’Inps ha fornito istruzioni operative circa la permanenza prolungata di pazienti presso le Unità operative di Pronto Soccorso. La casistica del Sistema Nazionale, infatti, si sta evolvendo in trattamenti sanitari anche di lunga durata (due o più giorni) oltre che in tipologie di situazioni che vanno dalle c.d. OBI (Osservazione Breve Intensiva) e DB (Degenza Breve). In attesa di dirimere l’evoluzione del caso verso la dimissione o il vero e proprio ricovero, la struttura di Pronto Soccorso è tenuta alla trasmissione telematica dei certificati di malattia e ricovero, configurandosi però due fattispecie.

  1. Situazioni che richiedono ospitalità notturna. Il malato lavoratore dovrà farsi rilasciare l’apposito certificato di ricovero.
  2. Situazioni che si esauriscono con dimissione del malato senza permanenza notturna presso la struttura. Il malato dovrà farsi rilasciare e, quindi, produrre il certificato di malattia.

Se le strutture interessate dovessero risultare impossibilitate a procedere con la trasmissione telematica dei certificati di ricovero o di malattia, il rilascio degli stessi dovrà avvenire in modalità cartacea. In quest’ultimo caso è utile ricordare che la prognosi utile all’indennizzabilità della malattia è quella dell’incapacità lavorativa che dovrà essere espressa proprio in tali termini.

Il contratto di somministrazione è una forma di lavoro subordinato prevista e tutelata dall’Ordinamento. Tuttavia, ad alcune condizioni, può avere dei risvolti illeciti. Abbiamo già provveduto ad informare i nostri Clienti attraverso una circolare che potete leggere cliccando QUI

Al 17° Forum lavoro/fiscale, organizzato dalla Fondazione Studi e dal Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro, i partecipanti hanno provato a sciogliere delle criticità emerse dai quesiti formulati. Riguardo al bonus triennale, ad esempio, introdotto dalla legge di stabilità 2018 i relatori hanno chiarito che le assunzioni a tempo indeterminato non sono da intendersi solo quelle a tutele crescenti, bensì anche quella ante Jobs Act che salvaguardano l’applicazione dell’articolo 18. Il vecchio contratto deve essere, però, previsto con accordo individuale. Ancora: per il Sud l’esonero non richiede l’assenza di precedenti rapporti a tempo indeterminato, ma solo le tassative condizioni anagrafiche (35 anni per il 2018, 30 anni per il 2019) purché il lavoratore abbia dichiarato in via telematica lo stato di disoccupazione. Per i datori di lavoro che utilizzano i voucher, la ricollocazione del prestatore prevede un esonero pari al 50% del massimale previsto (4.030 euro annui contro gli 8.060 euro, premio Inail escluso).

Il distacco dell’apprendista presso altro datore di lavoro è ammissibile nel rispetto dell’attuazione degli obblighi formativi e se espressamente previsto nel piano individuale formativo dell’apprendista.

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L’intenzione di licenziamento da parte del datore di lavoro può avvenire usando forme al passo con la tecnologia, a patto che vi sia la prova certa che la comunicazione sia stata trasmessa.

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Dal 2 gennaio ’18 è disponibile un’applicazione per le Dimissioni Volontarie e la Risoluzione Consensuale del Rapporto di Lavoro, lo ha comunicato il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sul proprio sito.

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In tema di licenziamenti collettivi e repêchage, la Corte d’Appello di Milano, con sentenza n.131/2017, ha chiarito quando in una procedura di licenziamento collettivo vi siano violazioni degli obblighi di legge, comportanti l’invalidità del licenziamento e quando, invece, si prospettino mere violazioni contrattuali, aventi conseguenze risarcitorie.

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La Corte di Cassazione si è pronunciata sulla legittimità di un licenziamento irrogato ad un dipendente che aveva copiato dati aziendali, non protetti da password, su un dispositivo personale.

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