Lavoro agile e priorità.

La Legge di Bilancio 2019, tornando ad occuparsi di lavoro agile, riconosce priorità nelle richieste di esecuzione a due categorie di lavoratori:

• Lavoratrici nei tre anni successivi alla fine del congedo di maternità;
• Lavoratori con figli in condizioni di disabilità (art. 3 comma 3 Legge 104/1992).

Il lavoro agile era stato introdotto con la Legge 81/2017 come strumento fondamentale di conciliazione dei tempi di vita e lavoro. L’attenzione legislativa che gli si presta conferma il successo della modalità, sia come attrazione nelle assunzioni sia come incremento per la produttività.

Accordo scritto.

Il lavoro agile deve essere istituito, per legge, con un accordo scritto. L’accordo deve contenere:

• Modalità di esecuzione della prestazione, anche con riferimento al potere di controllo del datore di lavoro rispetto agli strumenti utilizzati dal lavoratore fuori dai locali aziendali.
• Modalità di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro.
• Orario e riposo del lavoratore (soprattutto per quel che riguarda la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche).
• Modalità di applicazione di eventuali sanzioni disciplinari in ragione dell’esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali.
• Obbligo per il datore di lavoro di adottare misure idonee a garantire la protezione dei dati utilizzati o elaborati dal lavoratore.

La prestazione oggetto dell’accordo può essere eseguita, quindi, sia nei locali aziendali sia fuori, senza una postazione fissa; secondo fasi e cicli; senza vincoli di orari, ma nel rispetto dei limiti di durata massima di lavoro giornaliero o settimanale.

Contrattazione collettiva.

La Legge istitutiva del lavoro agile non esclude che la contrattazione collettiva possa regolamentare questa modalità di esecuzione della prestazione. La disposizione collettiva, oltre a non essere contraria alla Legge, non può essere sostitutiva dell’accordo individuale che necessita di consenso scritto da parte del lavoratore. Il consenso, inoltre, deve essere comunicato al Centro per l’Impiego.

Il trattamento economico e normativo del lavoratore agile non può essere inferiore a quello applicato dalla contrattazione collettiva ai lavoratori tradizionali con le stesse mansioni.