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La formazione utile è quella che puoi trasferire. Nel lavoro, nella vita.

In cosa consistono le assunzioni obbligatorie? La Legge 68/1999 impone ai Datori di Lavoro pubblici e privati l’obbligo di assumere lavoratori disabili. Per adempiere all’obbligo di legge, bisogna rispettare il numero previsto di lavoratori disabili a seconda dell’organico presente in azienda. A tal proposito, i Datori di lavoro presentano ogni anno un prospetto informativo sulla situazione occupazionale.

L’assegno al nucleo familiare (ANF) è una prestazione a sostegno del reddito destinata a famiglie con redditi inferiori a determinati limiti annualmente stabiliti. L’assegno è unico per l’intero nucleo familiare.

La situazione pandemica ha scoperto alcuni nervi nel rapporto lavoro e privacy.

Se WhatsApp è ormai la regola per comunicare, la stessa applicazione è stata spesso la scorciatoia per trasmettere informazioni aziendali. Complice lo smart working, forse.

Il 25 maggio 2018 entrava in vigore il General Data Protection Regulation (GDPR), il regolamento UE 2016/679 del Parlamento europeo, relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla loro libera circolazione.

Si è conclusa la XII edizione del Festival del Lavoro, svoltasi in modalità online in ottemperanza alle restrizioni anti Covid-19.

L’Associazione Amaci ODV sostiene la campagna OPERAZIONE BIMBI FELICI per l’acquisto di una sonda laparoscopica: uno strumento tecnologicamente molto avanzato in grado di migliorare la chirurgia neonatale e pediatrica e ridurre notevolmente i tempi di degenza post-operatori.

Quando hanno chiesto alla Dott.ssa Farina di riassumere in appena quattro minuti un intero anno, ha pensato che non fosse fattibile. Anche perché non si trattava di un anno qualsiasi. L’anno da riassumere era il 2020, quello Covid. Se vogliamo un anno finito, chiuso, sul calendario, ma di fatto non ancora concluso.

L’Ordine Provinciale dei Consulenti del Lavoro di Bologna è lieto d’invitarti all’evento formativo online ”Come l’emergenza sanitaria ha cambiato il mondo del lavoro”, il 15 dicembre dalle ore 15:00 alle ore 18.00.

E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.P.C.M. 14 luglio 2020 recante ulteriori disposizioni attuative dei decreti legge n. 19 e n. 33 in materia di misure urgenti per fronteggiare l’emergenza Covid -19

Il Decreto comunica che le misure di cui al D.P.C.M. 11 giugno 2020 sono prorogate sino al 31 luglio 2020.

Le disposizioni del decreto si applicano alle Regioni a statuto speciale e alle Province autonome di Trento e di Bolzano compatibilmente con i rispettivi statuti e le relative norme di attuazione.

Il Decreto Rilancio prevede una serie di misure a sostegno del reddito e dell’occupazione, oltre che aiuti alle famiglie colpite dall’emergenza Covid-19. 

Da lunedì 4 maggio lo Studio Farina Redaelli torna in studio.

Ci siamo attenuti ai protocolli, alle circolari, alle note. Soprattutto ci siamo attenuti al rispetto e alla tutela dei nostri dipendenti.

Per preservare la salute dei propri dipendenti senza tralasciare l’attenzione di cui hanno bisogno i Clienti in questo particolare momento di emergenza, l’intero Studio Farina Redaelli ha adottato la modalità smart working.

Non siamo in Studio, ma siamo sempre connessi e a Vostra disposizione tramite e-mail o telefono.

In questi giorni di emergenza sanitaria, lo Studio Farina Redaelli sta affrontando un sovraccarico di lavoro.

Per poter continuare ad assistere al meglio i Clienti e i loro Dipendenti è stata fatta loro richiesta di prediligere la posta elettronica ed utilizzare il telefono solo per urgenze. Attenendoci alle prescrizioni sanitarie di contenimento del contagio, infatti, alcuni dei nostri collaboratori stanno svolgendo la loro attività in modalità smart working.

Il 19 marzo prossimo si terrà a Bologna il Salone dell’Orientamento al Lavoro. L’evento è organizzato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, dalla Fondazione Studi e dal Campus Orienta.

La Corte di Cassazione si è pronunciata sul concorso di colpa del lavoratore in caso di infortunio.

L’assegno di ricollocazione consiste in un servizio di assistenza e di tutoraggio nonché di ricerca di attività occupazionali.

Di dimissioni on line ci siamo già occupati sia per definirne alcuni aspetti sia per dare notizia di strumenti da utilizzare.

Dal 12 marzo 2016 le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro debbono essere effettuate in modalità esclusivamente telematiche. I lavoratori possono procedere personalmente oppure per mezzo di soggetti abilitati di cui al D.Lgs. 185/2016.

Lo Studio Farina Redaelli è abilitato al servizio.

Siamo molto sensibili al tema, così torniamo a parlare di somministrazione illecita, approfittando dell’interessamento che anche il settimanale L’Espresso ha mostrato per il tema.

Ne La nostra Storia ci eravamo fermati al 2006. Ma la storia, per dirsi tale, non si ferma. Nell’ottobre 2018 abbiamo rinnovato la sala mensa.

Chi lavora, lavora bene se sta bene.

La Sezione Lavoro, con sentenza 6870 dell’8 marzo scorso, si è occupata di lavoratori somministrati a tempo indeterminato e assegni familiari.

La disciplina della privacy, di recente rinnovata dal GDPR, ci impone di occuparci ancora di lavoratori e privacy.

Ancora privacy. Questa parola è sulla bocca di tutti da un anno a questa parte. Da quando, cioè, se l’è presa in carico l’Unione Europea ed ha messo i puntini sulle i di alcune cose.

La Legge di Bilancio 2019, tornando ad occuparsi di lavoro agile, riconosce priorità nelle richieste di esecuzione a due categorie di lavoratori:

• Lavoratrici nei tre anni successivi alla fine del congedo di maternità;
• Lavoratori con figli in condizioni di disabilità (art. 3 comma 3 Legge 104/1992).

La Legge di Bilancio 2019 ha introdotto delle novità in tema di genitorialità. Per la lavoratrice dipendente la possibilità di derogare alla fruizione classica del congedo (due mesi prima del parto e tre mesi dopo), facendolo decorrere dal giorno subito successivo al parto.

Il Garante della privacy si è espresso in merito allariservatezza dei dati personali riguardanti l’adesione sindacale deidipendenti. Le informazioni sull’adesione sindacale rientrano nella categoriadei dati sensibili cui il GDPR e ladisciplina di protezione dei dati riconosce particolare forma di tutela.

Nell’ambito della gestione del rapporto con il lavoratore, eventuali adesioni a sigle sindacali sono conosciute da parte del datore di lavoro. Questi, infatti, può e deve lecitamente trattarli in adempimento degli obblighi correlati alla gestione del rapporto di lavoro (versamento delle quote su delega e per conto del lavoratore). In caso di revoca deve limitarsi a dare questa comunicazione alla Rappresentanza sindacale interessata.  Ulteriori informazioni circa la nuova sigla di affiliazione delinea una illecita comunicazione di dati personali sensibili. I lavoratori interessati, qualora ne ricorrano i presupposti, possono far valere le loro pretese risarcitorie derivanti dal comportamento dell’Azienda.

Il primo luglio scorso è entrato in vigore il divieto secondo cui i datori di lavoro non possono corrispondere la retribuzione per mezzo di denaro contante direttamente al lavoratore, qualunque sia la tipologia del rapporto di lavoro instaurato (art.1 comma 911 Legge di Bilancio 2018).

Il Tribunale di Roma ha escluso dalle tutele crescenti i contratti a termine insorti ante 7 marzo 2015 e successivamente trasformati a tempo indeterminato.

L’Inps ha pubblicato sul suo sito un chiarimento circa il codice E utilizzabile nei certificati di malattia.

Il repêchage è il ripescaggio con cui il datore di lavoro, prima di adottare un licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva, dovrà necessariamente verificare se sia possibile ricollocare il lavoratore in altre attività.

Il Jobs Act prevede che le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro siano fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche. Esclusivamente, dunque.

Capita sovente che al lavoratore venga richiesto il certificato dei carichi pendenti. Partendo dalle norme in vigore, ci si accorge subito che i dati giudiziari sono dati sulla persona del lavoratore particolarmente tutelati.

La conversione del Decreto Dignità ha voluto mantenere la misura per l’occupazione giovanile, già introdotta dalla Legge di Bilancio 2018.

Whatsapp è, al momento, l’applicazione di messaggistica più diffusa. Non sorprende, quindi, che stia dando vita ad una visione moderna del diritto.

Le Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese, il cosiddetto Decreto Dignità, è entrato in vigore il 14 luglio scorso.

Il cinque luglio scorso la Corte di Cassazione ha emanato l’ordinanza 17685 per confermare la legittimità di un licenziamento disciplinare per scarso rendimento.

Ratio.

La ratio del lavoro a tempo parziale, in coerenza con la Direttiva Comunitaria 81/1997, risiede nella conciliazione vita – lavoro. Con la crisi, questa modalità di contratto è stata spesso scelta in maniera difensiva, per evitare di risolvere rapporti di lavoro.

La Corte di Cassazione è intervenuta per chiarire la natura dell’aliquota contributiva prevista per l’apprendistato. Non è uno sgravio e non rientra nelle misure di fiscalizzazione degli oneri sociali. Gli sgravi sono dettati da scelte politico economiche di carattere contingente. Si pensi, ad esempio, all’incentivo Giovani volto a favorire l’occupazione di una certa fascia di lavoratori. Nel caso dell’apprendistato il carattere della contingenza non sussiste e la riduzione dell’aliquota è una regola, posto il rispetto dei requisiti nonché degli adempimenti correlati.

Va ricordato, infatti, che il mancato assolvimento degli obblighi previsti dal contratto di apprendistato, in primis la formazione, fa decadere il beneficio dell’aliquota ridotta oltre che il recupero di quanto goduto. Sono, inoltre, previste sanzioni severe per evitare che un contratto utile all’addestramento venga utilizzato per eludere l’obbligo contributivo pieno.

La somministrazione, l’appalto, il distacco, la subfornitura sono tutti strumenti che l’ordinamento garantisce per una maggiore flessibilità, ma debbono essere usati in maniera appropriata e soprattutto non per inquinare la concorrenza tra imprese e danneggiare i lavoratori.

La Sezione Lavoro della Cassazione, ritenuto che la giusta causa di licenziamento costituisca nozione legale, ha stabilito con propria sentenza che le fattispecie previste hanno carattere esemplificativo e non sono vincolanti. Il Giudice, dunque, può non ravvisare una giusta causa di licenziamento nonostante il contratto collettivo faccia corrispondere ad un preciso comportamento l’azione rescissoria del datore di lavoro senza preavviso. Per contro, può invece inferirla quando riconosca una grave condotta del lavoratore, contraria all’etica comune e al vivere civile, pur mancando la previsione del CCNL. La giusta causa, dunque, è una nozione legale soggetta alla valutazione del giudice. Il caso da cui è scaturito l’anzidetto principio è di un capotreno licenziato in tronco per non aver svolto il servizio di controllo biglietti e di assistenza alla clientela a bordo della vettura, trattenendosi invece in cabina col macchinista. Nei primi due gradi era stato confermato il licenziamento, sul presupposto che la proporzionalità prevista dal contratto collettivo fosse stata invocata e addotta tardivamente. Gli Ermellini hanno rigettato il presupposto, osservando che i rilievi sulla sproporzione altro non è che difesa ovvero azione deducibile in ogni grado di giudizio senza alcun limite temporale. Rispetto alla valutazione del Giudice, prevale il contratto collettivo solo se più favorevole al lavoratore.

L’identità virtuale, per chi ne fa uso, viene sempre più a sovrapporsi a quella reale con una risonanza per certi versi maggiore, visti i destinatari raggiungibili. Sempre più spesso l’utilizzo dei social e il loro contenuto viene discusso nella aule dei tribunali. Un semplice post, infatti, può risultare dannoso o ingiurioso e neppure il diritto di critica può salvaguardare da conseguenze, quando si tratta di lavoro. La questione è ancora molto confusa e le decisioni in merito molto varie. Di fatto i lavoratori continuano a lasciare post e ad assumersi rischi. Allo stesso tempo le politiche aziendali si stanno evolvendo, prevedendo sanzioni disciplinari per le violazioni più ricorrenti, sospensioni per uso inappropriato dei social fino al licenziamento con preavviso per lesioni considerate gravi. Le politiche aziendali devono essere note ai dipendenti e le azioni di contestazione tempestive. Il ritardo e la genericità pesano sull’azienda così come la paternità dei post o degli accessi pesano sul dipendente (è molto difficile per questi addurre che il proprio dispositivo ha subìto un accesso abusivo). Si auspica che nella vita virtuale come in quella reale i toni siano sempre di buon gusto e rivolti ad un dialogo costruttivo.

Ieri l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato una circolare di interpretazione circa il regime sanzionatorio da applicare nei casi di lavoro a chiamata senza la preventiva predisposizione del DVR (Documento di Valutazione Rischi). Il decreto 81/2015 aveva, giustamente, previsto l’impossibilità di ricorrere al lavoro intermittente in assenza del citato documento. In ragione di ciò si potrebbe affermare che un contratto di quel tipo risulti affetto da nullità assoluta, violando il divieto normativo. La circolare, invece, propende per una nullità parziale e la sanzione applicabile è la conversione del contratto in una forma ordinaria di rapporto di lavoro subordinato, a tempo pieno e indeterminato. La circolare insiste sull’adeguatezza della sanzione non solo perché è l’unico mezzo per colpire questi illeciti, ma anche perché ne trae beneficio la stabilità dell’impiego, elemento portante della tutela dei Lavoratori (Corte di Giustizia Europea).

La Cassazione ha espresso un principio fondamentale in tema di licenziamenti. Ovvero, sono illegittimi se, nell’ambito della procedura, non sia stata esaminata in concreto la professionalità del dipendente e la sua attitudine a svolgere mansioni differenti. In caso di ristrutturazione aziendale, qualora il progetto si riferisca ad un’unità produttiva oppure ad un ramo specifico dell’azienda, il datore di lavoro deve valutare innanzitutto la possibilità per il lavoratore di occupare una posizione in altro reparto. Non può, il datore, trascurare la professionalità se pari a quella di addetti di altri reparti.

Al 17° Forum lavoro/fiscale, organizzato dalla Fondazione Studi e dal Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro, i partecipanti hanno provato a sciogliere delle criticità emerse dai quesiti formulati. Riguardo al bonus triennale, ad esempio, introdotto dalla legge di stabilità 2018 i relatori hanno chiarito che le assunzioni a tempo indeterminato non sono da intendersi solo quelle a tutele crescenti, bensì anche quella ante Jobs Act che salvaguardano l’applicazione dell’articolo 18. Il vecchio contratto deve essere, però, previsto con accordo individuale. Ancora: per il Sud l’esonero non richiede l’assenza di precedenti rapporti a tempo indeterminato, ma solo le tassative condizioni anagrafiche (35 anni per il 2018, 30 anni per il 2019) purché il lavoratore abbia dichiarato in via telematica lo stato di disoccupazione. Per i datori di lavoro che utilizzano i voucher, la ricollocazione del prestatore prevede un esonero pari al 50% del massimale previsto (4.030 euro annui contro gli 8.060 euro, premio Inail escluso).

Il lavoro intermittente ha fatto il suo ingresso nel nostro ordinamento giuridico circa quindici anni fa.

Lo sgravio contributivo debuttato nel 2015 si veste del 50% per il 2018 per aziende che assumono giovani sotto i 35 anni. Sotto i 30 anni per il 2019.

La legge di stabilità 2015 aveva introdotto, per favorire la forma tipica del contratto di lavoro a tempo indeterminato, il contratto a tutele crescenti.

Dal 29 dicembre scorso è attivo sul portale dell’INPS il Cassetto Previdenziale LD, dedicato ai datori di Lavoro Domestico.

L’intenzione di licenziamento da parte del datore di lavoro può avvenire usando forme al passo con la tecnologia, a patto che vi sia la prova certa che la comunicazione sia stata trasmessa.

Dal 2 gennaio ’18 è disponibile un’applicazione per le Dimissioni Volontarie e la Risoluzione Consensuale del Rapporto di Lavoro, lo ha comunicato il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sul proprio sito.

In tema di licenziamenti collettivi e repêchage, la Corte d’Appello di Milano, con sentenza n.131/2017, ha chiarito quando in una procedura di licenziamento collettivo vi siano violazioni degli obblighi di legge, comportanti l’invalidità del licenziamento e quando, invece, si prospettino mere violazioni contrattuali, aventi conseguenze risarcitorie.