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Ratio.

La ratio del lavoro a tempo parziale, in coerenza con la Direttiva Comunitaria 81/1997, risiede nella conciliazione vita – lavoro. Con la crisi, questa modalità di contratto è stata spesso scelta in maniera difensiva, per evitare di risolvere rapporti di lavoro.

La Corte di Cassazione è intervenuta per chiarire la natura dell’aliquota contributiva prevista per l’apprendistato. Non è uno sgravio e non rientra nelle misure di fiscalizzazione degli oneri sociali. Gli sgravi sono dettati da scelte politico economiche di carattere contingente. Si pensi, ad esempio, all’incentivo Giovani volto a favorire l’occupazione di una certa fascia di lavoratori. Nel caso dell’apprendistato il carattere della contingenza non sussiste e la riduzione dell’aliquota è una regola, posto il rispetto dei requisiti nonché degli adempimenti correlati.

Va ricordato, infatti, che il mancato assolvimento degli obblighi previsti dal contratto di apprendistato, in primis la formazione, fa decadere il beneficio dell’aliquota ridotta oltre che il recupero di quanto goduto. Sono, inoltre, previste sanzioni severe per evitare che un contratto utile all’addestramento venga utilizzato per eludere l’obbligo contributivo pieno.

La somministrazione, l’appalto, il distacco, la subfornitura sono tutti strumenti che l’ordinamento garantisce per una maggiore flessibilità, ma debbono essere usati in maniera appropriata e soprattutto non per inquinare la concorrenza tra imprese e danneggiare i lavoratori.

La Sezione Lavoro della Cassazione, ritenuto che la giusta causa di licenziamento costituisca nozione legale, ha stabilito con propria sentenza che le fattispecie previste hanno carattere esemplificativo e non sono vincolanti. Il Giudice, dunque, può non ravvisare una giusta causa di licenziamento nonostante il contratto collettivo faccia corrispondere ad un preciso comportamento l’azione rescissoria del datore di lavoro senza preavviso. Per contro, può invece inferirla quando riconosca una grave condotta del lavoratore, contraria all’etica comune e al vivere civile, pur mancando la previsione del CCNL. La giusta causa, dunque, è una nozione legale soggetta alla valutazione del giudice. Il caso da cui è scaturito l’anzidetto principio è di un capotreno licenziato in tronco per non aver svolto il servizio di controllo biglietti e di assistenza alla clientela a bordo della vettura, trattenendosi invece in cabina col macchinista. Nei primi due gradi era stato confermato il licenziamento, sul presupposto che la proporzionalità prevista dal contratto collettivo fosse stata invocata e addotta tardivamente. Gli Ermellini hanno rigettato il presupposto, osservando che i rilievi sulla sproporzione altro non è che difesa ovvero azione deducibile in ogni grado di giudizio senza alcun limite temporale. Rispetto alla valutazione del Giudice, prevale il contratto collettivo solo se più favorevole al lavoratore.

L’identità virtuale, per chi ne fa uso, viene sempre più a sovrapporsi a quella reale con una risonanza per certi versi maggiore, visti i destinatari raggiungibili. Sempre più spesso l’utilizzo dei social e il loro contenuto viene discusso nella aule dei tribunali. Un semplice post, infatti, può risultare dannoso o ingiurioso e neppure il diritto di critica può salvaguardare da conseguenze, quando si tratta di lavoro. La questione è ancora molto confusa e le decisioni in merito molto varie. Di fatto i lavoratori continuano a lasciare post e ad assumersi rischi. Allo stesso tempo le politiche aziendali si stanno evolvendo, prevedendo sanzioni disciplinari per le violazioni più ricorrenti, sospensioni per uso inappropriato dei social fino al licenziamento con preavviso per lesioni considerate gravi. Le politiche aziendali devono essere note ai dipendenti e le azioni di contestazione tempestive. Il ritardo e la genericità pesano sull’azienda così come la paternità dei post o degli accessi pesano sul dipendente (è molto difficile per questi addurre che il proprio dispositivo ha subìto un accesso abusivo). Si auspica che nella vita virtuale come in quella reale i toni siano sempre di buon gusto e rivolti ad un dialogo costruttivo.

Ieri l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato una circolare di interpretazione circa il regime sanzionatorio da applicare nei casi di lavoro a chiamata senza la preventiva predisposizione del DVR (Documento di Valutazione Rischi). Il decreto 81/2015 aveva, giustamente, previsto l’impossibilità di ricorrere al lavoro intermittente in assenza del citato documento. In ragione di ciò si potrebbe affermare che un contratto di quel tipo risulti affetto da nullità assoluta, violando il divieto normativo. La circolare, invece, propende per una nullità parziale e la sanzione applicabile è la conversione del contratto in una forma ordinaria di rapporto di lavoro subordinato, a tempo pieno e indeterminato. La circolare insiste sull’adeguatezza della sanzione non solo perché è l’unico mezzo per colpire questi illeciti, ma anche perché ne trae beneficio la stabilità dell’impiego, elemento portante della tutela dei Lavoratori (Corte di Giustizia Europea).

La Cassazione ha espresso un principio fondamentale in tema di licenziamenti. Ovvero, sono illegittimi se, nell’ambito della procedura, non sia stata esaminata in concreto la professionalità del dipendente e la sua attitudine a svolgere mansioni differenti. In caso di ristrutturazione aziendale, qualora il progetto si riferisca ad un’unità produttiva oppure ad un ramo specifico dell’azienda, il datore di lavoro deve valutare innanzitutto la possibilità per il lavoratore di occupare una posizione in altro reparto. Non può, il datore, trascurare la professionalità se pari a quella di addetti di altri reparti.